持續(xù)溝通提升績效的口才技巧

　　如果沒有考核表格，我們一樣也可以做績效管理，一樣可以改善員工的績效，渠道就是經(jīng)理和員工之間高效的績效溝通，目標是改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效。下面是小編為大家收集關(guān)于持續(xù)溝通提升績效的口才技巧，歡迎借鑒參考。

　　一、及時反饋考評結(jié)果

　　及時向被考評者反饋考評結(jié)果信息是每一位考評者的責任和義務(wù)，也是績效溝通的重要步驟要求。我們要求各考評者在考評結(jié)束后一周內(nèi)及時(一般為每月10日左右，最遲每月15日前)將考評結(jié)果反饋給被考評者。具體反饋一般由直接考評者負責執(zhí)行，例如總監(jiān)負責對直屬經(jīng)理、主管的反饋，經(jīng)理、主管負責對直屬崗位人員的反饋。反饋內(nèi)容包括考評表(指標得分)、考評總得分、績效等級、績效工資差額、績效面談記錄等信息。

　　二、全面績效面談

　　我們調(diào)查過被考評者對績效面談的看法，訪談中發(fā)現(xiàn)每一位被考評者都希望能與上司進行績效溝通，特別是當月績效與往期相比變化較大時。訪談中我們還注意到希望績效溝通與職務(wù)高低無關(guān)，普通職員是這樣，主管、經(jīng)理是這樣，總監(jiān)也是這樣。

　　有績效考評，就有績效面談。

　　從去年5月份開始推行的績效面談為績效溝通管理工作打下了較好的基礎(chǔ)。今年隨著績效考評軟件系統(tǒng)的上線，我們公司開始強制推行全面績效面談——將績效面談記錄表添加到考評軟件系統(tǒng)中，如果考評者沒有完成績效面談記錄，則無法完成考評操作�？冃�面談的很多內(nèi)容都相當于定性考評，與客觀的量化數(shù)據(jù)一起就構(gòu)成了比較完整的績效考評結(jié)果，統(tǒng)一保存在績效考評軟件系統(tǒng)中，可供歷史查詢。隨著時間的推移，這些都將成為公司重要的人力資源資料信息。

　　三、重點溝通輔導(dǎo)

　　我們公司要求各部門必須對當月績效等級被評為C/D的員工進行重點溝通輔導(dǎo)，并要求完成紙質(zhì)檔溝通輔導(dǎo)記錄——《績效改進輔導(dǎo)跟蹤表》。

　　《績效改進輔導(dǎo)跟蹤表》的主體部分有四項：① 績效現(xiàn)狀描述;② 改進建議/輔導(dǎo)安排;③ 改進承諾與計劃;④ 跟進評估。其中前兩項由考評者填寫并簽名確認，第三項由被考評者填寫并簽名確認，第四項由人力行政部負責跟進。

　　這張表是在績效管理實操中多次修改完成設(shè)計的，符合現(xiàn)階段的使用要求。其中第三項是亮點，由被考評者填寫“改進承諾與計劃”并簽名確認，一方面可以避免考評者完全按自己的思路從表頭填到表尾，另一方面可以激發(fā)員工的自主管理意識，借助員工承諾管理的力量。

　　四、管理制度建設(shè)

　　公司《績效管理制度》中有多項條款都是指向績效溝通管理的，今年我們還特別推出了《績效溝通輔導(dǎo)管理辦法》，專門對績效溝通管理進行規(guī)范和控制。隨著績效溝通體系的初步建立，我們公司的績效溝通管理工作將不斷向前推進，下一步的工作思路和工作方向：

　　1、增加考評結(jié)果自動反饋系統(tǒng)

　　目前由考評者負責向直屬崗位人員反饋考評結(jié)果信息，這是主要的反饋渠道，我們擬在這個基礎(chǔ)上增加系統(tǒng)自動反饋渠道。自動反饋有兩種實現(xiàn)方案：一是通過考評軟件系統(tǒng)與內(nèi)部郵件系統(tǒng)關(guān)聯(lián)，考評操作完成后，考評系統(tǒng)自動將績效考評結(jié)果信息發(fā)送到對應(yīng)的被考評者郵箱;二是為每一位被考評者安裝績效考評軟件系統(tǒng)，員工可以自己登錄查詢當月績效考評結(jié)果信息和歷史考評記錄信息。具體方案將與公司IT溝通后確定，預(yù)計從明年上半年可以開始實施。

　　2、將績效溝通輔導(dǎo)納入考評范疇

　　目前我們公司的績效溝通工作由人力行政部主導(dǎo)推進，一般通過控制績效溝通輔導(dǎo)記錄和抽樣回訪的方式來進行監(jiān)督管理。以后隨著績效溝通工作的進一步推進和細化，可以考慮將績效溝通輔導(dǎo)直接納入考評范疇，對績效溝通輔導(dǎo)工作執(zhí)行較好的考評者進行獎勵，對績效溝通輔導(dǎo)工作未執(zhí)行到位的考評者視情況進行懲罰。這項考評(績效溝通輔導(dǎo)執(zhí)行情況獎懲的執(zhí)行)前期由人力行政部負責，當形成一定氛圍后可直接交由各部門負責。

　　當然除了推出管理措施外，我們也將組織更多的溝通輔導(dǎo)技巧方面的交流培訓(xùn)。相信公司績效溝通體系的不斷完善，將直接推動持續(xù)有效的績效溝通輔導(dǎo)，激勵員工改進績效，從而促進公司績效的提升。

　　我把績效管理中的溝通歸納為“3+1”的對話過程，所謂“3+1”，即把績效管理看成是一個分三步走的對話過程，外加一個控制過程，三步走的對話過程包括對話績效目標、對話績效輔導(dǎo)和對話績效評估，控制過程是記錄的績效，建立員工業(yè)績檔案。通過這三個過程的對話，使管理者和員工對績效考核的指標以及指標的評分標準達成一致。

　　設(shè)定考核目標

　　在績效周期內(nèi)，管理者作為員工的績效合作伙伴和輔導(dǎo)員對員工進行有效的績效輔導(dǎo)，與員工開展持續(xù)的對話溝通，幫助員工正確認識工作當中存在的障礙和困難，為員工提供資源支持，對員工進行適時的指導(dǎo)，并把自己對員工績效的建議和看法告訴員工。讓員工感覺到管理者是作為支持者和幫助者的身份與自己對話的，使員工從內(nèi)心愿意接受管理者的指導(dǎo)，愿意做出改變，為達成績效目標而積極工作，并主動與管理者溝通，尋求管理者的支持。這樣，在管理者和員工的共同努力下，員工的績效目標會朝好的方向發(fā)展，最終實現(xiàn)和超越這些目標。

　　與員工做績效考核面談

　　考核時間到來的時候，就可以進行績效評估對話了，由于在制定績效目標的時候以及績效周期內(nèi)，管理者與員工做了充分的溝通和對話，那么，績效考核就不再是一個困難的事情。管理者也不再單獨打分，而是與員工以對話的形式一起打分，與員工做績效考核面談，在面談中，管理者對員工上一績效內(nèi)好的表現(xiàn)進行總結(jié)，并提出表揚，激勵員工繼續(xù)努力。同時，管理者也應(yīng)該直接、具體地指出員工不好的表現(xiàn)，并征求員工的意見，看看自己的看法與員工的想法是否一致，如果不一致，那么繼續(xù)進行深入溝通，直至雙方達成一致，最后管理者還應(yīng)對員工提出改進意見，幫助員工制定績效改進計劃，達到改善員工績效的目的。

　　觀察和記錄員工表現(xiàn)

　　另外，非常重要的一點是，績效考核應(yīng)以“沒有意外”為原則，即績效考核的時候，管理者和員工對一些考核指標的完成情況以及員工的績效表現(xiàn)的看法應(yīng)該是一致的，至少不會出現(xiàn)較大的分歧，這是也保證績效考核結(jié)果公平的一個根本準則，必須嚴格遵守。

　　那么，為了做好這一點，管理者就應(yīng)該在績效溝通中注意觀察和記錄員工的表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案，這也是對績效管理的過程進行控制的一個很好的手段。對員工好的績效表現(xiàn)和不好的績效表現(xiàn)都要記錄，尤其是不好的績效表現(xiàn)，在記錄的時候還要請員工簽字確認，以免以后在考核的是否發(fā)生不必要的爭執(zhí)。

　　記錄員工績效的主要方法是關(guān)鍵事件法，即對員工績效有重大影響的事件進行記錄。當然除此之外，其他的一些方法也是很重要的，比如：工作總結(jié)、各類報表、分析報告等。記得北美績效管理專家羅卜特。巴克沃先生講過一個故事。有一次，某企業(yè)的人力資源總監(jiān)繪聲繪色地向他介紹企業(yè)引進的績效管理軟件系統(tǒng)。憑借這套系統(tǒng)，績效目標的設(shè)定由主管和員工通過電腦網(wǎng)絡(luò)進行。每當考核的時候，績效考核也是全部通過電腦網(wǎng)絡(luò)進行，主管只需要在電腦上填寫考核打分表，然后把表格發(fā)給員工，讓員工在考核表進行電子簽名，再發(fā)回到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以了。這樣節(jié)省了大量的時間，而且不受地域的限制，非常方便，非常受管理者的歡迎。

　　聽了這位總監(jiān)的講述，巴克沃說，“其實科技在給人帶來方便的同時，也在破壞一些東西，績效管理是員工與直接主管面談溝通的過程，在電腦上完成績效目標的設(shè)定和績效考核的過程，使得員工和直接主管失去了面對面溝通的機會，使績效考核成為冷冰冰的工具，反而在相當?shù)某潭壬辖档土丝冃Ч芾淼男Ч��?rdquo;

　　科技工具的使用往往幫助人們達到要求的標準，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，績效溝通才是管理應(yīng)該致力做好的重點工作。畢竟，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，并非全部。績效溝通才是管理應(yīng)該致力做好的重點工作。